举贤一定要避亲，千万不要招聘亲属。招聘人才，看德行，更要看商业精神。

　　疫情特殊时期，好多离婚的、男友变渣男的，当然还有不少企业裁员自保的，需要找工作的人更是比比皆是，人性各种展现，五花八门，让人惊叹。但是无论如何，与人打交道是免不了的，只要公司不关门，就需要人力资源、也得持续招聘人才，而特殊时期有特殊时期的做法，同理，只要你是人才，无论啥时候，都有用武之地，有岗位需要你，正所谓真金不怕火来炼。

　　说回我们的主题，很多企业如果要正常发展，无论何时都是需要人力资源支持的。尤其是当下，想找工作的难，想招人的也难！有一个朋友，进了200多个人才对接群，都快一个月了，还没匹配成功一个坑位。

　　但公司只要还活着，就需要找到合适的、高效用的人力，关键是这个“合适”怎么理解，怎么样才算“合适”的人？对我们大多数创业的、经营的人来讲，有以下这些招就够了，掌握到它，你招不到人才都很难。

　　招数拆解1 举贤一定要避亲，千万不要招聘亲属

　　举贤不避亲是我们的优良管理传统，但这一点，在现在，我们真的要一反传统了——举贤避亲。

　　例如在地产龙头企业万科，公司老总带头这样做，同时也要求下属遵照执行。为了避免造成裙带关系，公司不提倡夫妇双方同时在万科的相关部门工作。如果员工要结婚，就得有一个回避。这看上去不近人情，但是还挺实用。由于最大限度地削弱了血缘、宗亲关系的影响，因此，在万科公司内部，人际关系相对而言比较简单，为公司的规范化管理创造了一个良好的环境。

　　在深圳，现在还不时还可以听到这样的故事——就是王石如何拒绝亲戚和同学到万科以及下属公司就职。其中，还包括拒绝了他的亲姐姐。

　　中国历史上，举贤不避亲的例子不少。包括年轻人熟知的神探狄仁杰，他当上宰相级别大员之后，第一个推荐当重要职务的就是他儿子狄光嗣。狄光嗣是狄仁杰三个儿子中最小的一个，也是最棒的一个。在尚书郎的职位上，狄光嗣干得确实比较出色，武则天觉得这是人尽其才，称赞狄仁杰有眼光。推荐自己人是要有勇气的，狄仁杰把自己儿子推上去，如果这儿子不是庸人，而是在工作岗位上干得有声有色，那他得到的只会是别人的尊敬，这与那种不分好歹把自己的没有能力的亲戚往上推有着本质的区别。但是这种佳话毕竟少。在越来越讲究制度的今天，做公司还是要未雨绸缪，减少人情对于制度可能的冲击，所以我们也同意，狄仁杰这种破格之举，在今天还是越少越好。

　　与举贤避亲相对应，是要任人唯贤，这才是现代商业文明的正规操作。还以万科为例，它强调能力主义，以能力、作用、表现作为对职员定级的主要标准，不分年龄、性别、学历和资历。职员进万科前的经历全部被冻结在档案里，以往的成绩和地位只作为定级的参考，更主要考察的是实际工作能力。在这种原则下，出现了一批资历虽浅，但实际工作能力强的年轻的中层管理人员和一批自学成才的经营管理骨干，为公司发展发挥了重要作用。

　　举贤避亲和任人唯贤，在中国企业之中，往往不能很好落实。真正认识到这八个字的价值，还能身体力行的管理者，自然能够带领出一支优秀的团队。

　　招数拆解2招聘人才，看德行，更要看商业精神

　　大国传统，重道德，很对，但是你招一个老好人，其业务能力平平，干啥啥都难以胜任，岂不是抓瞎、抓急？当然，反过来，他是天才，但有希特勒的心术不正，更不行，连累企业，比方经常出事的某大互联网公司副总裁位置。

　　这个新时代，招人看人品也是有与时俱进的讲究的，总而言之就是看其专业技能+敬业态度足矣，过多的人格、人品（个人生活、兄弟姐妹几个啊、交过几个男女朋友啊等隐私），我们也不用多开了解权限，否则陷入各种狗血细节反倒费事费力。

　　怎么看？例如汽车玻璃大王曹德旺，很多人才招聘时都是他自己亲自选定的，而他选人从来不是心血来潮，说实话也很难有人入他的法眼。有一次一个高管问他为什么招入了自己，他很坦诚地说：“第一，你看起来面善，做总经理要诚实、善良，偷奸耍滑可不行；第二，你有学历背景，接受一些新的事物会更容易；第三，你有在台资工作的经验，而且做到大陆的最高主管，证明你有能力；第四，你身体好。”
　　所谓德才兼备，德是首位，才次之。而新时代，这个“德”也有了新的内容，无论是管理人员还是普通员工，都要有良好的专业能力，就算能力不足，态度来补，也要有专业的对人对事态度，这样离敬业也就不会太偏离了。这一商业择人观，简单、有效也正合时下。

　　（工行网站特约作者：陆新之）